Existía la costumbre en las empresas españolas de que ciertos Directivos estuvieran considerados como Personal Extraconvenio o Fuera de Convenio.

Sin embargo, tras la publicación del Real Decreto 1382/1985, de 1 agosto, donde se reguló la relación laboral del personal de Alta Dirección, se fue extendiendo a otro tipo de trabajadores esta condición de “Extraconvenio” o “Fuera de Convenio”, ya que como se dice, “dadas las especiales características tanto humanas como profesionales, realizan o supervisan tareas complejas y diversas, y deben disfrutar de las mejores oportunidades en la empresa”. A esta complejidad funcional se suma la habilidad y experiencia necesaria para el desarrollo y orientación del trabajo, con cierto margen de iniciativa, autonomía y decisión definidas por la interpretación de los modos de acción operativos, asumiendo la responsabilidad de un resultado concreto.

En algunas empresas hasta se les considera “Directivos y Técnicos” considerándolos piezas clave del proyecto empresarial, y como tales sus cualidades y defectos influirán de modo determinante en el éxito o fracaso de la empresa, y, por tanto, no pueden ser tratados como el resto de los trabajadores.

Y ésta es la realidad, que no son tratados como el resto de los trabajadores, ya que están desprotegidos colectivamente, y únicamente tienen el amparo del Estatuto de los Trabajadores, norma básica de mínimos y que muchas veces es incumplida bajo la amenaza de la consiguiente pérdida de ese privilegiado puesto de trabajo.

Sus condiciones de trabajo, impuestas que no negociadas, suelen ser leoninas:

· Su retribución está compuesta por un Salario Base mínimo y un Complemento Salarial aparentemente importante pero dependiente de la consecución de unos “objetivos” y de la dedicación especial.

Dichos objetivos, la mayoría de las veces, no son conocidos por los interesados a priori, ni se sabe como serán evaluados (normas escritas), dependiendo de la evaluación que a final de año realice su superior y a la que no se puede reclamar o pedir explicaciones.

Algunas empresas para tapar esta clara arbitrariedad, dicen que aplican ciertos sistemas americanos (HAY y otros), pero incumpliendo los principios elementales que los propios sistemas señalan.

· Los incrementos salariales no están sometidos a ninguna norma (incremento de IPC, buenos resultados de la empresa, etc.) sino que se realizan de forma discrecional.

· El horario de trabajo no está fijado ni expuesto públicamente ya que, dada la complejidad de sus funciones, deben dedicarse a ellas “las 24 horas del día para alcanzar los objetivos”. Bien es cierto que cuando algún representante sindical se atreve a denunciar tal situación, las empresas argumentan que si trabajan tantas horas es de forma voluntaria, que la empresa nunca les obliga.

· Las relaciones laborales están sujetas a un Contrato/carta que la empresa impone de facto, y cuyas condiciones (entre ellas la mayor responsabilidad) no han sido negociadas.

· Generalmente están afectados por la “Movilidad geográfica” que la empresa estime oportuno aplicar, sin tener que justificar la misma.

· La Formación continua y permanente debe ser cosa intrínseca a su condición de Fuera de Convenio (quitándoselo al tiempo de dedicación familiar), ya que no vamos a formarlos para que luego se vayan a otras empresas.

Desde la CONFEDERACIÓN DE CUADROS Y PROFESIONALES denunciamos tal situación y señalamos que ésta relación laboral requiere un marco regulador adecuado
(Convenio de ámbito inferior, Acuerdos-Marco complementarios al Convenio Colectivo, etc.) que elimine este riesgo de desprotección del Personal Extraconvenio o Fuera de Convenio.

LA EXCLUSIÓN DE CONVENIO, ¿UNA DISTINCIÓN O UNA DESPROTECCIÓN?

LA CONFEDERACIÓN DE CUADROS Y PROFESIONALES ANTE LA PROBLEMÁTICA DE LA PROTECCIÓN JURÍDICA DEL
PERSONAL FUERA DE CONVENIO

Introducción

Desde mediados de la década de los años ochenta en las empresas de mayor dimensión de nuestro país comenzó a surgir la figura del llamado Personal Fuera de Convenio (en adelante FC), consistente en un perfil de trabajador que agrupaba las notas de especial responsabilidad, autonomía, mando y cualificación específica. En definitiva, los Cuadros y Profesionales de la empresa, en adelante C&P.

Dicho colectivo fue distinguido del resto de la plantilla por vía de su exclusión del ámbito del convenio colectivo aplicable, de modo que sus condiciones laborales quedaban fijadas entre el empresario y el Cuadro afectado de modo bilateral, siendo revisadas cuando las partes así lo entendían oportuno.

La justificación dada a esta práctica no era otra que la de mantener a la escala de mando de la empresa en una situación específica, dado que sus condiciones laborales eran diferentes que las del resto de la plantilla, y tanto su determinación como su revisión debería quedar fuera de la unidad de negociación del convenio colectivo aplicable de empresa o sector, en el que se configuran las condiciones laborales generales de la plantilla.

1.- Identificación del problema.

Lo que hace unos años tuvo apariencia de pretender un tratamiento especial y un modo de evitar que las condiciones laborales generales de la plantilla de la empresa arrollasen las específicas condiciones de los Cuadros, se ha convertido en una situación adversa que o bien perjudica a los afectados, o bien les coloca en una situación en la que se roza la ruptura del equilibrio de las partes en el contrato.

El amparo normativo de esta práctica se encuentra el art. 83.1 del Estatuto de los Trabajadores que dispone que los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden. Dicha disposición se matiza en el art. 85.3.b), también del Estatuto de los Trabajadores, que establece que (...) los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo: b) el ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

En dicho marco normativo los convenios colectivos han ido perfilando su ámbito personal de modo que con referencias o expresiones diversas han ido excluyendo de su ámbito de aplicación a determinados segmentos de la plantilla, según el interés de cada momento, con el denominador común de que entre dicho personal siempre se han encontrado los C&P.

Es preciso indicar que en muchas ocasiones la referencia al ámbito personal y funcional del convenio han sido identificados de modo tan poco nítido o tan indeterminado que ello ha provocado que quedase en manos del empresario o del trabajador (a propuesta del empresario) la determinación de la afectación des-afectación al convenio.

Tanto es así que, además del personal claramente excluido, se ha ido produciendo un “goteo” de personal desafectado en cualquier momento de la vigencia del convenio. Esta paulatina desvinculación se ha ido produciendo con la simple suscripción de un pacto bilateral que así lo determinase, o con la remisión de una carta de la empresa indicando la nueva situación.

La extensión del personal fuera de convenio (FC) se esta produciendo de una manera tal que, incluso el hecho de que un trabajador perciba una remuneración superior a la fijada en el convenio colectivo, ya se convierte en razón suficiente para que -sea formalmente, sea de facto- pase a ser considerado FC.


2.-Problemas que plantea.

Es preciso ahora enumerar los problemas que la situación de fuera de convenio provoca a los trabajadores afectados. Todo ello sin perjuicio de que las incidencias que desarrollamos a continuación se produzcan en función de una exclusión del convenio parcial o total.

2.1.- Indeterminación de la disposición reguladora de la relación laboral. En primer lugar, hay que resaltar que a partir del momento en que a los C&P afectados no les es de aplicación el convenio colectivo vigente en la empresa (sea este de empresa, territorial o sectorial) se crea confusión en cuanto a la norma aplicable. Teóricamente la norma de aplicación sería la ley general que regula los mínimos de derecho necesario. Sin embargo, como resulta que la ley en determinados casos delega o remite a los convenios colectivos la regulación de determinadas condiciones laborales, entonces se acaba en una situación en la que no habría norma aplicable que lleva a una situación de desprotección jurídica.

Incluso pudiendo identificarse la norma a aplicar, la situación de falta de claridad lleva a que la norma teóricamente aplicable de hecho caiga en la no aplicación, lo que no deja de ser una situación más de desprotección.

2.2.- Indefinición de la jornada y su fórmula de cómputo, que se produce a partir del momento en que, siendo la jornada una de las condiciones de trabajo que se determinan en el convenio colectivo, la exclusión del ámbito de la aplicación de este lleva a que no haya una determinación de la cantidad de trabajo, su fórmula de cómputo y su distribución. Dicha falta de determinación hace que los máximos legales de jornada no se tengan en consideración puesto que la indeterminación de cual haya de ser el módulo de cómputo (semanal, mensual, anual, etc.) provoca la no aplicación de límites, lo que al final del año lleva un exceso de jornada indebido.

2.3.- Ausencia de determinación del horario laboral, que al igual que en lo referente a la jornada y su cómputo, se produce en cuanto al horario que se puede tachar de inexistente, dado que la ley no regula un horario general o común.

2.4.- Desclasificación profesional, en la que quedan colocados los trabajadores FC en tanto que la categoría laboral se determinada en los convenios colectivos. Si los FC no están contemplados en la clasificación profesional, se produce una desclasificación que les perjudica. Así, todo lo referente a la movilidad funcional y el régimen de promoción y ascensos queda en la más absoluta indefinición, toda vez que, aún cuando a la situación de FC se quiera caracterizar de “la categoría mas alta”, lo cierto es que puesto que no esta contemplada en la clasificación de categorías de la empresa, no tiene tal consideración.

2.5.- Carencia de estructura salarial, a la que lleva la no aplicación del convenio colectivo puesto que queda en manos del afectado y del empresario -con el desequilibrio que ello significa- la determinación de las partidas salariales, de modo que no se identifica salario base, ni se determinan los complementos salariales en que queda distribuida la retribución. De este modo, no se determinan los complementos de puesto, o se fijan con un carácter abusivo en cuanto se asimilan a toda la remuneración recibida. Así, los cambios de situación en la empresa pueden ser efectuados arbitrariamente sin sujeción al mecanismo de consolidación de conceptos salariales.

2.6.- Ausencia de fórmula de revisión retributiva, que se produce en cuanto el mecanismo revisorio del convenio no es de aplicación, primero por cuanto que lógicamente el convenio no prevé la revisión de retribuciones que no engloba o regula, y segundo por que al no ser desglosada la retribución de los FC en los conceptos salariales del convenio, la revisión o actualización de -al menos- los conceptos coincidentes tampoco se produce.

2.7.- Falta de representación laboral-sindical efectiva, a pesar de que la representación legal de los trabajadores de la empresa afecta a toda la plantilla, incluido el personal FC. En tanto que el grueso de la función representativa de los comités de empresa y delegados de personal se despliega en la negociación colectiva de eficacia general, a partir del momento en que el personal fuera de convenio queda fuera del ámbito de afectación de la autonomía colectiva, los trabajadores FC de hecho pierden su condición de representados. En tanto que sus condiciones laborales no son negociadas colectivamente, la representación que les corresponde cae en el abandono.

A este respecto es preciso también señalar que las organizaciones que pretenden representar este segmento laboral -como las organizaciones sindicales de Cuadros-, tienen una difícil perspectiva en tanto que la cantidad de sus representados, por minoritaria, hará siempre altamente dificultoso el acceso a los órganos de representación legal de los trabajadores.

Los problemas que acabamos de mencionar tendrían carácter de denominador común. Ello querría decir que en función de las condiciones laborales específicas de cada convenio colectivo la incidencia también se produciría en cuanto a estas últimas.


3.- Una situación socialmente injusta.

No debemos olvidar que la problemática de los FC que estamos planteando está sujeta a una casuística muy elevada, dado que el mecanismo o la fórmula de desafectación del convenio pueden ser de una diversidad muy marcada.

Lo que nos parece que en todo caso es preciso resaltar es que se provoca:

• Una clara desprotección jurídica de los afectados, que puede ser de una mayor o menor intensidad, o de una mayor o menor claridad, en función de la interpretación que se formule de la norma colectiva en relación con la norma legal o reglamentaria.

• Una evidente carencia de protección sindical o de representación laboral, por cuanto que el personal FC se encuentra solo ante la dirección de la empresa.

• Un pronunciado desequilibrio entre las partes de la relación laboral, por cuanto que al salir del ámbito de la unidad de negociación del convenio colectivo, el trabajador FC afectado se adentra en una relación bilateral en la que tiene una clara posición de debilidad, a diferencia de la que tiene el personal de alta dirección que goza de una regulación específica que contiene mecanismos de protección.

• En algunos casos se puede estar produciendo una vulneración del derecho de la negociación colectiva y de la libertad sindical, en cuanto que la exclusión del convenio colectivo que se produce de hecho, no está contemplada en el propio convenio, o se deja en manos del empresario o del trabajador, pasando por encima de las partes legitimadas en la negociación colectiva.

• Por su parte, el crecimiento que se produce del personal FC provoca una clara falta de conocimiento de la situación del colectivo afectado por parte del Gobierno y de los interlocutores sociales, que escapa a su toma en consideración a los efectos del diálogo social, a los efectos macroeconómicos, a los estadísticos, etc.

4.- Algunos datos significativos.

En la revisión de los datos sobre negociación colectiva que hemos realizado se aprecia cómo los convenios colectivos en los que existe algún tipo de exclusión personal ascienden. Más concretamente, se registra algún tipo de exclusión personal en el 63% de los convenios colectivos sectoriales nacionales y en el 73% de los convenios de empresa .

No obstante, hay que tener en cuenta que estos porcentajes no se refieren sólo a las exclusiones que se hacen de los C&P, por un acuerdo bilateral, o por el puesto o función desarrollada, sino a todas las exclusiones posibles.


5.- Caminando hacia una solución.

Por todo lo anterior, es preciso alcanzar fórmulas que pongan fin a la situación que acabamos de describir.

A tal efecto, proponemos lo siguiente:

5.1.- Para disponer de un conocimiento claro de cuantos trabajadores están afectados por esta situación, y su grado de afectación, es precisa la elaboración de una prospección del mercado laboral y de un estudio estadístico, cuya elaboración debería ser efectuada bien por los Servicios Públicos de Empleo, o bien por quien estos designen o en quien deleguen.

5.2.- La gestación de un Acuerdo Estatal de Regulación Básica del Personal Fuera de Convenio, que incluyese la descripción de tal situación, la regulación del acceso a la situación de FC, la obligación de las partes implicadas de suscribir un pacto de desafectación con unas estipulaciones mínimas, y la aplicación de unas condiciones básicas necesarias de general aplicación en caso de no alcanzarse el pacto bilateral anterior entre empresa y empleado en situación de FC.

A tal efecto CCP efectuaría una gran convocatoria a los interlocutores sociales más representativos a fin de iniciar un proceso formal de negociación al amparo del art. 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, con la perspectiva de alcanzar tal acuerdo. Naturalmente, la Confederación de Cuadros y Profesionales formaría parte de la delegación representativa de los Trabajadores, dado que el colectivo a quien el posible acuerdo afectaría sería aquel que la CCP propiamente representa.

5.3.- Si el Acuerdo Estatal de Regulación Básica del Personal Fuera de Convenio que proponemos no pudiera ser alcanzado, la CCP instaría al Gobierno a legislar en tal sentido, proponiendo las reformas legislativas que fueran procedentes.


Servicio Confederal de Negociación Colectiva
Madrid, 16 de Octubre de 2.006