ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE EL TELETRABAJO
CONCEPTO DE TELETRABAJO
Los diez millones de teletrabajadores estimados, que en el 2002 había en la Unión Europea estaban constituidos por:
1. Asalariados trabajando alternativamente en el domicilio y en los locales de la empresa.
2. Autónomos que trabajan normalmente en el domicilio.
3. Móviles que trabajan un mínimo de diez horas por semana, ya sea en su domicilio, o en su principal lugar de trabajo, que puede ser en el ámbito de viajes de negocios, o de representación donde se encuentren los clientes.
4. Trabajadores ocasionales que trabajan menos de diez horas semanales en su domicilio.
Por tanto, en toda definición del teletrabajo se deben tener en cuenta los siguientes puntos:
1. El lugar de trabajo.
2. La distribución del tiempo de trabajo.
3. El uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación.
CONSIDERACIONES GENERALES
No cabe duda de que nuestro colectivo es, habitualmente, el más afectado por los cambios y más los provocados por las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.
El teletrabajo, como nueva fórmula de organización del trabajo, es, desde nuestra perspectiva y experiencia, una materia que requiere regulación para poder implantarla y ejercitarla con seguridad tanto jurídica, como física y psíquicamente.
Por ello hemos participado activamente, junto a la Confederación Europea de Sindicatos, en la conclusión del Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo.
Ahora queda lo más importante: la plasmación en la realidad laboral en nuestro país.
Nos hemos comprometido con la encomienda que nos trasladaron los interlocutores sociales europeos y hemos asumido el compromiso de contribuir a la difusión de AMET.
DEFINICIÓN Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
A modo de introducción presentamos varios apartados con una somera explicación de los mismos, pero que pueden servir para orientar inicialmente a quien pueda verse afectado por el tema.
1. El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en el cual, éste, que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa, se efectúa fuera de estos de una forma regular.
2. El presente Acuerdo cubre los derechos de los trabajadores.
CARÁCTER VOLUNTARIO
1. El teletrabajo tiene carácter voluntario para ambas partes. Si las circunstancias personales cambian, o las condiciones técnicas no son favorables al teletrabajador, puede pedir la vuelta a la situación anterior.
2. El empresario entregará al teletrabajador las informaciones escritas pertinentes conforme a la Directiva 91/533/CEE, relativas a los convenios colectivos, descripción del trabajo a realizar, información escrita sobre el departamento al que está adscrito el teletrabajador, su inmediato superior al que puede dirigirse y modalidades de entrega de informes.
CONDICIONES DE EMPLEO
1. Los teletrabajadores se benefician de los mismos derechos, garantizados por la Constitución, legislación y los convenios colectivos aplicables a los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa.
2. El teletrabajo no modifica el contrato de trabajo.
VIDA PRIVADA
1. El empresario respetará la vida privada del teletrabajador.
2. Si se instala un sistema de vigilancia, éste debe ser proporcional al objetivo perseguido, e introducido según la Directiva 90/270, relativa a las pantallas de visualización.
EQUIPAMIENTOS
1. El empresario deberá facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo.
2. Si el teletrabajo se realiza regularmente el empresario cubrirá los costos directamente originados, en particular los ligados a las comunicaciones.
3. Dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo técnico.
4. El empresario tiene la responsabilidad, conforme a la legislación nacional y a los convenios colectivos, referente a los costes ligados a la pérdida o a los desperfectos de los equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador.
5. Éste cuidará los equipamientos que le han confiado y no recogerá ni difundirá material ilícito vía Internet.
SALUD Y SEGURIDAD
1. El empresario es responsable de la protección de la salud y de la seguridad del teletrabajador conforme a la Directiva 89/391, así como a las directivas particulares, legislaciones nacionales y convenios colectivos pertinentes.
Informará al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial, sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos.
2. Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y de seguridad, el empresario y los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes, tendrán acceso al lugar del teletrabajo dentro de los límites de la legislación y de los convenios colectivos.
3. Si el teletrabajador trabaja en su domicilio, este acceso está sometido a previa notificación y consentimiento. El trabajador podrá solicitar una visita de inspección.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
1. El teletrabajador gestionará la organización de su tiempo de trabajo.
2. La carga de trabajo y los criterios de resultados serán equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa.
3. El empresario se asegurará de que se toman medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa.
FORMACIÓN
Los teletrabajadores tendrán el mismo acceso a la formación, a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional y estarán sujetos a las mismas políticas de evaluación que el resto de trabajadores.
DERECHOS COLECTIVOS
1. Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de los trabajadores de la empresa.
2. Estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones sindicales.
3. El establecimiento del Grupo Profesional al que el teletrabajador será asignado se precisará de antemano.
4. Los representantes de los trabajadores serán informados y consultados sobre la introducción del teletrabajo.
VENTAJAS E INCONVENIENTES
La utilización de la fórmula de teletrabajo señala una serie de ventajas e inconvenientes respecto al método tradicional que conviene señalar.
Las ventajas para los teletrabajadores son:
1. Mayor flexibilidad de horario.
2. Menores costes de manutención y desplazamiento.
3. Mayor calidad de vida al no estar condicionado por un horario.
4. Favorece la integración en el mercado laboral.
5. Concilia la atención a la familia y las aspiraciones profesionales.
6. Genera oportunidades laborales.
Los inconvenientes son:
1. Deterioro de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales y sociales (se puede acusar sentimientos de soledad, aislamiento social, temor al fracaso, adicción al trabajo y estrés, inseguridad personal respecto al estatus social y a las posibilidades de promoción).
2. Difícil delimitación entre trabajo y vida privada.
3. Puede propiciar la contratación precaria.
4. Necesidad de un “cierto” nivel cultural e informático.
5. Dificultad para asimilar el cambio de cultura que supone en el sistema de trabajo.
Ventajas para las empresas:
1. Mejora en la flexibilidad de la organización.
2. Mayor adecuación a la demanda del mercado.
3. Mejor respuesta ante los picos de trabajo.
4. Menor asunción de riesgos.
5. Disminución de costes en el inmovilizado.
6. Focalización de la gestión en el negocio principal de la empresa, prescindiendo de los recursos empleados en actividades que se pueden subcontratar.
7. Mejor servicio al cliente.
Los inconvenientes son:
1. Problemas de gestión y supervisión para la integración de los trabajadores dentro de la organización.
2. Dificultades técnicas de adaptación de la tecnología a las necesidades de los trabajadores.
3. Problemas con la calidad de trabajo.
4. Aumento de los costes en la preparación de los puestos de trabajo.
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Hasta aquí esta primera toma de contacto con la nueva realidad del teletrabajo.
Sin embargo no queremos terminar sin dar nuestra opinión sobre el mismo, para que sirva como elemento de juicio y contrapunto a la hora de tomar decisiones.
No nos parece tan clara la valoración de las ventajas e inconvenientes que su implantación va a suponer a quienes desarrollen esta labor como se expone en el Acuerdo Marco.
LA IMPLANTACIÓN
Para que el nuevo sistema pueda llevarse a la práctica, son necesarias varias premisas:
a) - Tipo de trabajo susceptible a la descentralización. (Tareas administrativas, de control, informáticas, "Telemarketing", "vending", atención a clientes, calculistas, etc.)
b) - Medios Tecnológicos suficientes. (Informáticos, de comunicación, de mantenimiento, etc.)
c) - Entorno físico adecuado.
d) - Condiciones idóneas del teletrabajador.
Todo ello para ser posible la consecución de un resultado, el producto final, que, por lo menos replique o mejore el conseguido con el trabajo tradicional.
Las a) y b) son obvias por lo que incidiremos en las otras dos.
c) El entorno físico puede ser aquel, distinto al centralizado, que suministra la propia empresa en lugares de bajo coste (polígonos industriales) o el que aporta el propio trabajador, generalmente en su domicilio.
Es en este último caso cuando es preciso hacer una serie de puntualizaciones:
1. Supone un gran ahorro para la empresa que, de alguna forma, deberá repercutir en el trabajador que es el que pone el medio físico.
2. El tamaño de las viviendas en España, inferior a las existentes en los EE.UU., que van a la cabeza del teletrabajo, es un inconveniente añadido ya que dificulta la consideración de “lugar de trabajo” a una habitación carente de condiciones.
Hay estudios que, en el ámbito latino, detectan un deterioro de la vida familiar, en contra de lo que, a primera vista, podría suponerse. La permanencia continuada en el domicilio, simultaneando el trabajo con las mil pequeñas vicisitudes de la vida familiar crean incidencias en ésta y dificultan el trabajo. Es difícil entender que la madre o el padre que está en casa no es por su condición de tal, sino de trabajador.
Por todo ello, es primordial que se den unas condiciones idóneas del trabajador. Y no solo entendido como una unidad personal, sino como una parte inseparable del conjunto familiar.
El trabajador, y su remuneración, sobre objetivos alcanzados fuerza a que tanto el teletrabajador como su entorno familiar estén plenamente concienciados sobre el nuevo sistema. Ni objetivos, ni el salario que lleva aparejado, pueden ser alcanzables en un entorno mental o psicológico hostil.
Por otra parte, el aislamiento laboral al que el teletrabajo obliga, produce una sensación de soledad personal que puede dar al traste con la nueva función. Ya no existen compañeros con los que compartir las horas de trabajo, los comentarios sobre las incidencias del día o sobre temas baladíes que hacen más llevadera la jornada laboral.
Por ello, quien vaya a asumir este tipo de trabajo debe saber a qué su enfrenta y buscar soluciones alternativas' o sucedáneos que palien el aislamiento.
Otra de las condiciones que debe asumir el trabajador es la del convencimiento absoluto sobre la necesidad de una formación continua que le vaya poniendo al día en la acelerada incorporación de novedades tecnológicas. Aunque se supone que las empresas proporcionarán los medios necesarios para esta formación, sin un gran esfuerzo personal será imposible la actualización. No existen, en el concepto tradicional, los compañeros a los que preguntar para solucionar las pequeñas dudas del día a día y sólo se dispondrá de una pantalla para acceder al mundo exterior.
LAS CONDICIONES LABORALES
Sin poder deslindar este apartado de lo dicho anteriormente, se tratará aquí sobre jornada y horarios, objetivos y retribuciones salariales. Pero también estos conceptos van a ir íntimamente ligados, entremezclándose, y condicionando unos a otros.
Partimos de la base de que el trabajo comienza con el planteamiento, por parte del empresario, de unos objetivos a. alcanzar y de cuyo cumplimiento depende el salario. Con esta premisa queda ya, totalmente, desvirtuado el tercer concepto: jornada y horarios.
A nadie se le oculta la insaciabilidad del empresario y sus demandas continuas de incremento de la rentabilidad. Esto produce una presión creciente en el trabajador que le obliga, si quiere alcanzar los ingresos adecuados, a una prolongación de jornada.
Este incremento de jornada, en el sistema laboral que estamos comentando, puede llegar a ser ilimitado, sin que en ningún sitio conste que así es (a los efectos legales), con el consiguiente deterioro de la condición laboral y personal del trabajador.
Por otra parte, este aislamiento y privacidad del puesto de trabajo, puede dar lugar a la aparición de la picaresca laboral con la creación de bolsas de trabajo sumergido.
Al estar ligado el salario al objetivo. ¿Quién sabe si un hijo, el cónyuge u otro cualquiera está desarrollando la mitad de la jornada laboral? El ordenador puede estar trabajando las veinticuatro horas del día, con dos o más personas desarrollando la función del "teletrabajador" y alcanzando unos objetivos impensables y baratísimos para el empresario.
Además de esto, ¿Por qué tener al trabajador ligado con un contrato laboral cuando es más barato hacerlo con uno mercantil? ¿A quién va a recurrir en su defensa desde su aislamiento? La legislación, como siempre, pero más en este asunto, va a ir muy por detrás de las necesidades.
El "teletrabajador", inmerso en el nuevo entorno laboral, familiar y de relación en que está sumido, se convierte en autogestionario de su condición y en esa capacidad de asumir y generar su autosuficiencia dependerá el éxito o fracaso de su vida, entendida ésta en su aspecto global.
LA LABOR SINDICAL
El vacío legal existente no va a ser óbice para la paulatina implantación del "teletrabajo". La revolución tecnológica está propiciando una auténtica fiebre de querer subirse al tren sin saber, en muchos casos, hacia donde se dirige, pero con la seguridad de que quien no suba, se queda en tierra. Esto, unido al abaratamiento de costes laborales y de instalación, así como el posible surgimiento de sinergias impensadas, hacen que sea imparable la implantación de este sistema laboral, sin poder precisar la velocidad con que se vaya a hacer.
Ante esto, el sindicato, como les ocurre a las empresas, deberá estar en condiciones de hacer frente al reto que se le presenta.
Lo que antes era relativamente fácil, la comunicación con los trabajadores, mañana puede ser algo auténticamente complejo si no se dispone de los medios adecuados. Esta complejidad en contactar con los afiliados se incrementa cuando se piensa en captación de nuevos.
Si a esto se añade la posible desvinculación, a efectos de "libro de matrícula" de trabajadores con anterior derecho a estar representados (por comités o delegados de personal), el vacío asistencial puede ser total. ¿Quién impide al empresario la creación de múltiples "centros virtuales" con sólo cuatro trabajadores sin derecho a tener representantes sindicales o a manipular los censos de forma que los delegados disminuyan? ¿Cómo se puede hacer cualquier tipo de presión con una plantilla dispersa?
Habida cuenta que las labores descentralizables afectan más al colectivo de técnicos, cuadros y mandos, debemos ser nosotros, Confederación de Cuadros, quienes más nos esforcemos en resolver los futuros retos que se nos presentan.
La posibilidad de acceso sindical al colectivo de autónomos, es un desafío que no dudamos ganar.
La acción sindical ante el empresario en aquellas empresas cuyo peso de "teletrabajo" sea apreciable, creemos que debe ser de una vigilancia muy atenta en el cumplimiento de la reglamentación laboral. La posibilidad, que ya hemos comentado, de perversión en el cumplimiento de las normas y otras que pueden surgir en el futuro, nos puede obligar a suplir, mediante sentencias, el vacío legal existente. Esta vía, nada desdeñable, debe ser contemplada con las cautelas necesarias para que no se vuelva en perjuicio de los trabajadores.
Consúltanos, llamándo al Tfno. 948 26 15 00 o por correo electrónico a info@ccpnavarra.com
